驳斥“培训无用论”
 发布日期: 2008-10-17 14:50:04
 
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  目前在我国,许多企业的管理者依然错误的认为“培训是企业种可有可无的事情,企业中不进行培训,依然能够照常运作。”这种观念在现今竞争激烈的市场环境中是非常可怕的。因为,不培训或少培训就等于在你的竞争对手面前亮出底牌,让您的竞争对手轻而易举的找到你的弱点所在,从而在很快的时间里将你逐出市场。因此,我们应当尽快认识到培训的重要性,要知道培训是企业发展的新动力,它可以为企业注入新的资源与活力。当然,现在也不乏有大量的企业开始重视员工的培训工作,并且已经开展得如火如荼。但是,如果你仔细分析中国的培训市场,你会不难发现,其中还存在大量的问题,甚至有不少企业正在走入培训的误区。
  培训无用论
    培训无用论直接导致企业领导对培训不重视,不参与,缺少实际投入。
    培训无用论有两种,一种是直接无用论,即:企业根本不需要培训,更不需要请专门的培训老师来给员工上课。这样的企业认为培训不能增强企业员工才干,反而是耗费员工工作时间,耗费企业资金的表现;另外一种是间接无用论,管理者认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只是增长员工多余的才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。
    基于这两种观点的管理者,不是对培训拒之门外,就是把培训当作是一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或竞争对手看,而没有实际的投入。
    造成上述现象的原因,一方面是我们企业的学习观念还没有改变,还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念;另一方面,由于国内现阶段的企业培训大部分是外包给公共管理培训机构(包括各大管理院校和培训中心),培训公司因循守旧的传统培训模式使培训变得单调,缺乏效率,进而导致企业管理者对培训逐渐丧失信心。但是,在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代,如果不跟上时代发展,不充实自己的企业,员工不培训,企业停滞不前甚至僵死一团是难免的。也许有人会说:要改变现状,可以通过招聘新的员工来增强活力。但实际上这也是治标不治本的一种方法,新聘员工不是被老员工同化,就是要花很长时间才能使企业发生转机。企业如果要彻底解决问题,只能从内部着手。而对于那些培训机构,我们则要要求他们根据不断变化的市场,主动提供企业所需的知识技能,从企业内部着手,进行人才开发,使企业增强活力、竞争力,从而使培训真正发挥作用。
    中国有句名言:问渠哪得清如许,唯有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入,企业领导不重视,不参与,必然使培训在源头被卡死,怎么使员工积极投入培训?怎么使企业得到生机勃勃的员工?
    没有把培训当作长期性的工作来抓,缺乏系统
    出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训师,使企业的培训工作总是间歇性的。
    然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统,更是时间合理分配的系统化。“一阵风”的培训是使企业只重眼前,根本问题不解决,致使企业跟不上市场发展,往往步人后尘,处于被动局面,甚至出现企业运作混乱的现象。
    一些成功的企业,不仅仅只看到眼前的成本支出,他们看到的是远期的收益,着力把人才培训当作长期的系统工作来抓,如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线,每年定期为员工轮训。
    长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要,这里谈一下它给企业带来的利益有:
  1. 员工个人素质的全面提高,适应企业长期发展需要,从而使企业人才开发使用与企业成长互动。
  2. 可以推动和完善企业文化的形成,树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂,是创造生产力的精神支柱。
  3. 加大人才与废才、庸才的分离,使企业能优化组合人才,形成强有力的整体效应。培训如同离心器,把人的潜能开发出来,淘汰没有潜力的员工。通过培训,能使企业看清员工的特点,通过优化组合,有利于员工快速的成长,有利于企业工作效率的飞速提高!
  4. 增强企业的向心力。员工在培训中相互接触,相互了解,加深了他们对企业的感情,使企业员工归属感增强。
    因而,只有不断加强、不断提升的系统化培训,才能为企业塑造人才,才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
    忽视培训的艰巨性,过于乐观
    培训不是一蹴而就,它不仅需要领导重视、参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
    由于大量员工在一起培训,员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样,往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业,希望每一个员工都取得优越的成绩是不现实的。而且,教学中有教方和学方,是双向的关系,并非培训师教得好,员工都能学得好,这需要时间的磨合,需要双方积极有效的配合。过于乐观,把目标定的过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。中国有句俗话:期望越高,失望越大。说的就是,目标过大,带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”而言,由浅入深,循序渐进是必须遵循的规律,忽视培训的艰巨性,就会使培训草草了事,浪费企业员工的时间和培训师的心血!
    盲目崇外或盲目排外
    拿来主义,既是鲁迅的观点,也是中国大部分人的观点。外国好的东西就拿来,不好的东西就舍弃,然而,好的东西到中国却也不一定适用。运用到培训中,现在有许多培训公司,甚至培训讲师打着自己这样那样的“洋背景、洋理论”来欺骗企业,或者说把并不实用的理论强加于培训中,在它看似美丽的外表下,却有着不真实的一面。应该说国外虽然有先进的管理技术、科学的工作方法,但若脱离了企业的具体情况,照搬照抄,将会为企业培养出不适合企业真正发展的人才,即属于无效培训。
    当然,如果一味地强调国情,强调有中国特色,不接受任何外来的先进经验,那也会使我们的视野变得狭小和没有前瞻性。因为我们的企业还处于发展学习阶段,全世界的企业也越来越趋于同质化、国际化。虽然我们曾有最先进的儒家教育思想,但在现代社会,各种文化相互渗透,我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”,而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人,引进国外优秀的培训系统和培训方法也是不可避免和势在必行的。
    认为培训等同于讲课,重讲不重练,缺乏绩效管理
    传统培训,培训的中心是讲师,让学员围绕老师转,培训形式单调,而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。
    当形成系统化后,易于复制掌握,长远看来,费用更加节省,另外,中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试,及时修正培训方法,怎样用培训效果激励学员,怎样针对培训效果使培训方法不断提高,总结出一套系统的适合中国企业的培训方法,都是许多企业还没有解决好的问题。
    培训脱离实际,缺乏针对性
    中国现在的教育,大多是单向选择,即老师教什么,学员就学什么,学员没有对学习内容的选择权利。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
    许多老师,只知传授,而不问学员有没有接受,严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查,通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流,了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授,而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务,而是为学员个人服务,这将削弱企业的整体战斗力。
    真正的企业培训,是紧密结合企业的人才需求,针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点,设计直接面对培训对象的课程,采用有效的培训手段,达到为企业增加利润的目的。
    不尊重成人训练的规律,受训对象有反弹
    成年人和非成年人一个很大的不同,就是成年人有知识储备,有经验。
  因而,成人做事就受到已有的知识经验框架的限制,让他们直接跳出自己已有的框架非常困难,一旦强行让他们跳出,他们就会产生抵抗情绪。同时,成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。
    所以,在培训时,要对成年人进行引导,让其“触类旁通”、“举一反三”,使他们自己主动地去接受新知识、新事物,跳出已有的思维陷阱。同时,培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能,使之从成人脑海底层浮现出来,并对新旧知识技能进行系统化的整合,达到与企业发展相结合的目的!
    认为培训是为竞争对手培养人才
    员工学会了就要跳槽,这里涉及培训的理念问题,企业培训是为了什么?企业培训绝对不是为了员工,而是为了企业最终的使命:追求最大化的利润。
    有句哲言:没有完全一样的两片树叶。同样,也没有完全一样的企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的,它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才,一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系,也应只是本企业的人力资源体系,它的运作是整体运作,不是靠个人单枪匹马就能成功的。所以,员工跳槽并不可怕,只要培训体系还存在,只要企业的组织还存在,企业就可以不停地运作下去,因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头—培训。
    例如:PG公司虽然每年都有大量员工流失,但由于他们优良的组织以及坚持每年进行大量系统的企业培训,使PG现在继续保持强劲的发展势头,非竞争对手所能达到。
    培训完全是为企业利润服务,它是一个有机系统,需要置身于企业的具体情况,需要各方面的积极配合。
    就让我们的企业尽早的走出培训误区,我们的企业管理者们也应该重新思考一下,曾经的培训是否存在以上问题。希望在我们越来越正规、越来越规范的培训工作中,使企业真正获得最大的收益!


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